A.
Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
Dalam sebuah perusahaan sangat diperlukan para sumber daya manusia yang
menjadi penggerak dari berbagai macam pekerjaan yang akan dikerjakan oleh
karyawan. Karyawan mempunyai tingkat pekerjaan yang berbeda-beda dalam
melaksanakan pekerjaan mereka, namun terkadang karyawan malah tidak tahu apa
yang harus dikerjakan terkait banyaknya pekerjaan yang harus mereka kerjakan.
Untuk itu sangat diperlukan pelatihan dan pengembangan bagi sumber daya manusia
agar para karyawan bisa paham dan mengerti atas pekerjaan mereka sehingga apa
yang menjadi tujuan perusahaan bisa dengan cepat terlaksana dan mencapai target
yang diharapkan.
Wexley dan Yukl (1976: 282) mengemukakan : “training and development are terms reffering to planned efforts
designed facilitate the acquisition of relevan skills, knowledge, and attitudes
by organizational members”. Selanjutnya Wexley dan Yukl menjelaskan pula : “development focusses more on improving the
decision making and human relation skills of middle and upper level management,
while training involves lower level employees and the presentation of more
factual and narrow subject matter” .
Pendapat Wexley dan Yukl tersebut lebih memperjelas penggunaan istilah
pelatihan dan pengembangan. Mereka berpendapat bahwa pelatihan dan pengembangan
merupakan istilah-istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana, yang
diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill
, pengetahuan dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi. Pengembangan
lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan
memperluas hubungan manusia (human
relation) bagi manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah
sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah (pelaksana).
Istilah pelatihan ditujukan pada pegawai pelaksana untuk meningkatkan
pengetahuan dan keterampilan teknis, sedangkan pengembangan ditujukan pada pegawai
tingkat manajerial untuk meningkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam
mengambil keputusan, dan memperluas human
relation.
Menurut Mariot Tua Efendi. H (2002), “Latihan
dan pengembangan dapat didevenisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi
untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai”. Selanjutnya
Mario Tua Efendi. H menambahkan pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep
yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan.
Tetapi, dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan.
Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan
yang spesifik pada saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan
pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang, yang
dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi dengan kegiatan lain untuk
mengubah perilaku kerja.
Lain lagi dengan Sjafri Mangkuprawira (2004), “Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan
dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu
melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar.” Sedangkan
pengembangan memiliki ruang lingkup lebih luas. Dapat berupa upaya meningkatkan
pengetahuan yang mungkin digunakan segera atau sering untuk kepentingan dimasa
depan. Pengembangan sering dikategorikan secara eksplisit dalam pengembangan
manajemen, organisasi, dan pengembangan individu karyawan. Penekanan lebih
pokok adalah pada pengembangan manajemen. Dengan kata lain, fokusnya tidak pada
pekerjaan kini dan mendatang, tetapi pada pemenuhan kebutuhan organisasi jangka
panjang.
Dari berbagai macam pendapat para ahli diatas, dapat ditarik satu
kesimpulan kalau pelatihan dan pengembangan bagi sumber daya manusia adalah
suatu kegiatan untuk meningkatkan kapasitas sumber daya manusia agar bisa
menjadi sumber daya yang berkualitas baik dari segi pengetahuan, keterampilan
bekerja, tingkat profesionalisme yang tinggi dalam bekerja agar bisa
meningkatkan kemampuan untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan yang baik.
B. Tujuan Pelatihan Dan Pengembangan
Tujuan diselenggarakan pelatihan dan pengembangan kerja menurut (Simamora:2006:276) diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja
guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun
tujuan-tujuannya sebagai berikut:
1. Memperbaiki kinerja
karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan
merupakan calon utama pelatihan, kendati pun tidak dapat memecahkan
semua masalah kinerja yang efektif, progaram pelatihan dan pengembangan yang
sehat sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini.
2. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.
Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat megaplikasikan
teknologi baru secara efektif. Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti
bahwa pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan haruslah
dimuktahirkan melalui pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat diintegrasikan dalam organisasi secara sukses.
3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam
pekerjaan. Seorang karywan baru acap kali tidak menguasai keahlian dan
kemampuan yang dibutuhkan untuk menjadi ”job comotent” yaitu
mencapai output dan standar mutu yang diharapkan.
4. Membantu memecahkan masalah orperasional. Para manejer harus mencapai
tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan sumber daya: kelangkaan sumber daya finansial dan sumber daya teknologis manusia (human
tecnilogical resourse), dan kelimpahan masalah keuangan, manusia dan
teknologis.
5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan, dan
memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang sistematis.
Pengembangan kemampuan promosional karyawan konsisten dengan kebijakan sumber daya manusia untuk promosi dari dalam: pelatihan adalah unsur kunci dalam
sistem pengembangan karir. Dengan secara berkesinambungan mengembangkan dan
mempromosikan sumber daya manusianya melalui
pelatihan, manejer dapat menikmati karyawan yang berbobot, termotivasi dan
memuaskan.
6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah,
beberapa penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan
mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara
benar.
7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manejer
adalah berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan baru dipekerjaannya.
Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan
aktivitas-aktivitas yang menghasilkan efektifitas organisasional yang lebih
besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.
C.
Faktor Psikologis Dalam Pelatihan Dan Pengembangan
Pada pelatihan dan
pengembangan perlu diperhatikan beberapa faktor berikut, dijelaskan (dalam
Hariandjana, Efendi dan Hardiwati 2002) yaitu :
1. Cost-effectiveness.
2. Desired program
content.
3. Appropriateness of
the facilities.
4. Trainer preferences
and capabilities.
5. Trainer preferences
and capabilities.
6. Learning principle.
Dari beberapa faktor
diatas satu faktor yang perlu mendapat perhatian penting yaitu learning
principle, hal ini penting dalam suatu proses belajar mengajar, juga karena
faktor ini dapat dikendalikan. Secara teoritis terdapat beberapa prinsip
belajar yang dianggap sangat penting untuk meningkatkan efektivitas pelatihan,
yaitu :
·
Participation
Merupakan keterlibatan peserta
latihan dalam kegiatan pelatihan secara aktif dan secara langsung.
·
Repetition
Melakukan atau mengatakan secara
berulang-ulang, dalam usaha menanamkan suatu ide dalam ingatan seseorang.
·
Relevance
Pelatihan mempunyai arti atau
manfaat yang sangat penting pada seseorang, melaksanakan pekerjaan melalui
langkah-langkah tertentu dan ini mempunyai arti penting karena memudahkan dia
dalam pelaksanaan pekerjaan.
·
Transference
Kesesuaian antara pelatihan
dengan pekerjaan yang dilakukan sehari-hari oleh pegawai, transferenceakan
memotivasi seseorang untuk belajar, sebab pelatihan akan dirasakan bermanfaat
dalam melakukan tugas-tugas sehari-hari.
·
Feedback
Adalah pemberian informasi atas
kemajuan yang telah dicapai oleh peserta pelatihan, mana yang harus diperbaiki
dan mana yang harus dipertahankan.
Selanjutnya beberapa
faktor lagi yang harus diperhatikan dalam pelatihan dan pengembangan, menurut
Dole Yoder (dalam As’ad, 1998) agar pelatihan dan pengembangan dapat berhasil
dengan baik, maka harus diperhatikan delapan faktor sebagai berikut :
1.
Individual Differences
Tiap-tiap individu mempunyai ciri
khas, yang berbeda satu sama lain, baik mengenai sifatnya, tingkah lakunya,
bentuk badannya maupun dalam pekerjaannya. Oleh karena itu, dalam merencanakan
dan melaksanakan suatu pelatihan harus diingat adanya perbedaan individu ini.
Perbedaan dapat nampak pada waktu para karyawan mengerjakan suatu pekerjaan
yang sama, dengan diperolehnya hasil yang berbeda.
2.
Relation to job analysis
Tugas utama dari
analisa jabatan untuk memberikan pengertian akan tugas yang harus dilaksanakan
didalam suatu pekerjaan, serta untuk mengetahui alat-alat apa yang harus
dipergunakan dalam menjalankan tugas itu. Untuk memberikan pelatihan pada para
karyawan terlebih dahulu harus diketahui keahlian yang dibutuhkannya.
Dengan demikian program dari pelatihan dapat di arahkan atau ditujuakan untuk
mencapai keahlian itu. Suatu pelatihan yang tidak disesuaikan dengan bakat,
minat dan lapangan kerja karyawan, berakibat merugikan berbagai pihak, yaitu
karyawan, perusahaan dan masyarakat.
3.
Motivation
Motivasi dalam pelatihan ini
sangat perlu sebab pada dasarnya motif yang mendorong karyawan untuk
menjalankan pelatihan tidak berbeda dengan motif yang mendorongnya untuk
mwlakukan tugas pekerjaannya.
4.
Active
Participation
Didalam pelaksanaan pendidikan
pelatihan para trainess harus turut aktif mengambil bagian di dalam
pembicaraan-pembicaraan mengenai pelajaran yang diberikan, sehingga akan
menimbulkan kepuasan pada para trainess apabila saran-sarannya diperhatikan dan
dipergunakan sebagai bahan-bahan pertimbangan untuk memecahkan kesulitan yang
mungkin timbul.
5.
Selection
of trainee
Pelatihan sebaiknya diberikan
kepada mereka yang berminat dan menunjukkan bakat untuk dapat mengikuti latihan
itu dengan berhasil. Dengan demikian apabila latihan diberikan kepada mereka
yang tidak mempunyai minat, bakat dan pengalaman, kemungkinan berhasil sedikit
sekali. Oleh karena itulah sangat perlu diadakan seleksi.
6.
Selection
of trainers
Berhasil atau tidaknya seseorang
melakukan tugas sebagai pengajar, tergantung kepada ada tidaknya persamaan
kualifikasi orang tersebut dengan kualifikasi yang tercantum dalam analisa
jabatan mengajar. Itulah sebabnya seorang trainer yang baik harus mempunyai
kecakapan-kecakapan sebagai berikut:
a. Pengetahuan vak yang
mendalam dan mempunyai kecakapan vak.
b. Mempunyai rasa
tanggungjawab dan sadar akan kewajiban.
c. Bijaksana dalam
segala tindakan dan sabar.
d. Dapat berfikir secara
logis.
e. Mempunyai kepribadian
yang menarik.
7.
Trainer Pelatihan
Trainer sebelum diserahi tanggung
jawab untuk memberikan pelajaran hendaknya telah mendapatkan pendidikan khusus
untuk menjadi tenaga pelatih. Dengan demikian salah satu asas yang penting
dalam pendidikan ialah agar para pelatih mendapatkan didikan sebagai pelatih.
8.
Training
Methods
Metode yang dipergunakan dalam
pelatihan harus sesuai dengan jenis pelatihan yang diberikan. Misalnya,
pemberian kuliah tidak sesuai untuk para karyawan pelaksana. Untuk karyawan
pelaksana hendaknya diberikan lebih banyak peragaan disamping pelajaran
teoritis.
D. TAHAP
PENYUSUNAN PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Pelatihan dan pengembangan juga sangat perlu direncanakan jauh hari
sebelumnya, agar kegiatan pelatihan tidak menjadi sia-sia apalagi sampai
membuang segala waktu, uang dan terbengkalainya pekerjaan-pekerjaan yang
lainnya. Untuk itu pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia harus
dimasukkan ke dalam program oleh manajer.
Adapun tahap-tahap dalam melaksanakan perencanaan pelatihan dan
pengembangan bagi sumber daya manusia adalah sebagai berikut :
1.
Analisisi
Kebutuhan Pelatihan (Training need
analysis).
Fungsi Training Need Analysis (TNA) yaitu :
a.
Mengumpulkan
informasi tentang skill, knowledge dan feeling pekerja;
b.
Mengumpulkan
informasi tentang job content dan job context;
c.
Mendefenisikan
kinerja standar dan kinerja aktual dalam rincian yang operasional;
d.
Melibatkan
stakholders dan membentuk dukungan;
e.
Memberi data
untuk keperluan perencanaan.
2.
Perencanaan
dan Pembuatan Desain Pelatihan.
Keseluruhan tugas yang harus dilaksanakan pada tahap ini adalah :
a.
Mengidentifikasi
sasaran pembelajaran dari program pelatihan.
b.
Menetapkan
metode yang paling tepat.
c.
Menetapkan
penyelenggara dan dukungan lainnya.
d.
Memilih dari
beraneka ragam media.
e.
Menetapkan
isi.
f.
Mengidentifikasi
alat-alat evaluasi.
g.
Menyusun
urut-urut pelatihan.
3.
Implementasi
Pelatihan.
Tahap berikutnya untuk membentuk sebuah kegiatan pelatihan yang efektif
adalah implementasi dari program pelatihan. Keberhasilan implementasi program
pelatihan dan pengembangan SDM tergantung pada pemilihan (selecting) program untuk memperoleh the right people under the right
conditions. TNA dapat dapat membantu mengidentifikasi right people dan the right
program sedangkan beberapa pertimbangan (training development) and
concideration program dapat membantu dalam menciptakan the right condition.
4.
Evaluasi
Pelatihan.
Untuk memastikan keberhasilan pelatihan dapat dilakukan melalui evaluasi.
Secara sistematik manajemen pelatihan meliputi tahap perencanaan yaitu training need analysis, tahap
implementasi dan tahap evaluasi. Tahap terakhir merupakan titik kritis dalam
setiap kegiatan karena acap kali diabaikan sementara fungsinya sangat vital
untuk memastikan bahwa pelatihan yang telah dilakukan berhasil mencapai tujuan
ataukah justru sebaliknya.
E. JENIS
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
Berikut adalah beberapa jenis pelatihan dan pengembangan SDM yang dapat
dilakukan oleh perusahaan :
1. Skill Training, pelatihan keahlian atau skill training merupakan jenis
pelatihan yang sering dilakukan pada setiap perusahaan. Program skill
training relatif sederhana seperti menilai kebutuhan atau kekurangan dan
kemudian diidentifikasi melalui penilaian yang teliti.
2.
Re-Training, yaitu memberikan keahlian yang dibutuhkan oleh karyawan untuk
menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Melalui hal ini, karyawan dapat
lebih percaya diri dalam menyelesaikan pekerjaan.
3. Cross Functional Training, atau pelatihan lintas fungsional adalah pelatihan yang
melibatkan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain
pekerjaan yang ditugaskan.
4.
Team Training, pelatihan tim dilakukan dengan bekerja sama yang terdiri dari
sekelompok individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tercapainya tujuan
bersama dalam sebuah tim kerja.
5. Creativity Training, yaitu pelatihan dengan memberikan peluang untuk mengeluarkan
gagasan sebebas mungkin berdasarkan pada nilai rasional. Gagasan tersebut
nantinya dapat dikembangkan untuk membangun perusahaan yang lebih baik.
F.
PERBEDAAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan
perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja
tenga kera. (Simamora: 2006: 273). Menurut pasal I ayat 9
undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah
keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta
mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas,
disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu
sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk
memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan,
organisasi, lembaga atau instansi pendidikan.
Menurut (Hani
Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan
berbagal ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin.
Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan
pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam
upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan
sifat-sifat kepribadian.
(Gomes:2003:197)
Mengemukakan pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi
pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya.
Menurutnya istilah pelatihan sering disamakan dengan istilah pengembangan,
perbedaannya kalau pelatihan langsung terkait dengan performansi kerja pada
pekerjaan yang sekarang, sedangkan pengembangan tidaklah harus, pengembangan
mempunyai skcope yang lebih luas dandingkan dengan pelatihan.
Pelatihan Iebih
terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan
dengan jabtan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang
bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang
ingin dicapai dan suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu
dalam jabatan atau fungsi saat ini.
Pengembangan
cenderung lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahhan
individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang.
Sasaran dan program pengembangan menyangkut aspek yang lebih luas yaitu
peningkatan kemampuan individu untuk mengantisipai perubahan yang mungkin
terrjadi tanpa direncanakan(unplened change) atau perubahan yang direncanakan (planed change). (Syafaruddin:200 1:2 17).
Hal serupa
dikemukakan (Hadari:2005:208). Pelatihan adaah program-program untuk
memperbaiki kernampuan melaksanakan pekerjaan secara individual, kelompok
dan/atau berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi atau perusahaan.
Sedangkan pengembangan karir adalah usaha yang diakukan secara formal dan
berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan
seorang pekerja. Dan pengertian ini menunjukkan bahwa fokus pengembangan karir
adalah peningkatan kemampuan mental tenaga kerja.
G.
PRINSIP DASAR PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Pelaksanaan pelatihan hendaknya diawali dengan
mengetahui terlebih dahulu apa sebenarnya yang menjadi prinsip dari pelatihan
itu sendiri Manullang (2004 : 86) mengemukakan
bahwa prinsip-prinsip pelatihan, yaitu
:
1.
Individual Difference
Perencanaan
dan pelaksanaan suatu pelatihan harus tetap mengingat adanya perbedaan
perseorangan pengikut training baik dalam latar belakang
pendidikan, pengalaman maupun keinginan. Sehingga pelatihan tersebut memberikan
hasil yang memuaskan.
2.
Relation to Job analysis
Job
specification untuk suatu jabatan
tertentu biasanya menjelaskan pendidikan yang harus dimiliki calon pekerja
untuk dapat melaksanakan tugas itu dengan berhasil. Oleh karena itu bahan yang diajarkan dalam
pendidikan harus berhubungan dengan apa yang dinyatakan dalam job
specification.
3.
Motivation
Orang akan bersungguh-sungguh dalam melaksanakan tugas tertentu bila ada
daya perangsangnya. Kenaikan upah atau kenaikan kedudukan adalah beberapa daya
perangsang yang dapat digunakan untuk merangsang para pengikut pelatihan.
4.
Active Participation.
Para pengikut pelatihan harus aktif ambil bagian dalam pembicaraan. Oleh
karena itu pelatihan harus juga dapat memberikan kesempatan untuk bertukar
pikiran dengan pelatih. Dengan demikian pengikut pelatihan turut aktif selama
pelatihan berlangsung.
5.
Selection of Trains
Seleksi atau
pemilihan calon pengikut pelatihan perlu dilakukan untuk menjaga agar perbedaan
tidak terlalu besar. Pelatihan sebaiknya diberikan kepada mereka
yang berminat dan menunjukkan bakat untuk dapat mengikuti pelatihan dengan
berhasil. Adanya seleksi juga merupakan perangsang.
6.
Selection of Trainer
Tidak semua orang dapat menjadi pengajar yang baik. Jabatan pengajar
perlu suatu kualifikasi tersendiri, oleh karenanya orang menganggap pula bahwa
salah satu asas penting dari pelatihan adalah tersedianya tenaga pelatih yang
berminat dan mempunyai kesanggupan untuk mengajar.
7.
Trainer Training
Para pelatih dalam suatu pelatihan harus sudah mendapat pendidikan secara
khusus untuk menjadi tenaga pelatih. Karena itu tidak semua orang yang
menguasai dalam suatu bidang tertentu dapat mengajarkan kepandaiannya kepada
orang lain.
8.
Training method
Metode pelatihan harus cocok dengan pelatihan yang diberikan. Misalnya
metode memberikan kuliah tidak tepat untuk para mandor. Karenanya dalam program
pelatihan harus pula diperhatikan metode pendidikan yang bagaimana yang harus
dianut dalam memberikan pelatihan.
9.
Principles of Learning
Orang akan lebih mudah menangkap pelajaran apabila didukung oleh pedoman
tentang cara-cara belajar dengan cara efektif bagi para karyawan.
Prinsip-prinsip ini adalah bahwa program bersifat partisipatif, relevan serta
memberikan umpan balik mengenai kemajuan para peserta pelatihan.”
DAFTAR PUSTAKA
